De acuerdo con el “Estudio sobre el futuro de la mano de obra del sector manufacturero 2021,” el 92 por ciento de los talentos de la Generación Z empleados dentro de la industria manufacturera están satisfechos con sus carreras actuales, a pesar de que tres de cada cuatro fabricantes informan de dificultades para atraer y retener a los trabajadores de esta generación, especialmente en la era del COVID-19.

El estudio también reveló que atraer el talento de la Generación Z es una prioridad alta o muy alta para el 88 por ciento de los fabricantes encuestados. Por lo tanto, la pregunta natural es ¿qué pueden hacer los fabricantes para reclutar -y, lo que es más importante, mantener- a los empleados de la Generación Z felices, atendidos y productivos en el lugar de trabajo?

Con base en lo que indica esta investigación, hay cinco estrategias clave de Recursos Humanos que los del sector de manufactura pueden aprovechar para tener éxito en la contratación y retención de la Generación Z:

Cree una experiencia de integración eficiente que se convierta en un plan de formación y desarrollo viable. La claridad de los objetivos y la transparencia de la trayectoria profesional impulsan la satisfacción laboral para el 67 por ciento de los talentos de la Generación Z, mientras que el 28 por ciento dice que las oportunidades de progreso son "extremadamente importantes", más que tener tiempo libre en el trabajo.

Otro de los puntos es priorizar el equilibrio entre la vida laboral y la personal al ofrecer tiempo libre competitivo y horarios de trabajo flexibles. El equilibrio entre el trabajo y la vida privada ocupa un lugar destacado en la lista de deseos profesionales de la Generación Z. Más tiempo libre (31 por ciento) y opciones de horarios flexibles (22 por ciento) están entre las tres principales razones por las que un empleado de la Generación Z, por lo demás satisfecho, cambiaría de trabajo.

Utilizar los datos de Recursos Humanos y de la fuerza laboral para examinar los catalizadores de la rotación de la generación Z. La mayoría de los líderes de RH (77 por ciento) informan que entre el once por ciento y el 20 por ciento de su fuerza de trabajo de la Generación Z rota anualmente. Entender si la rotación es más alta en una determinada ubicación o bajo un determinado supervisor, por ejemplo, permite a las organizaciones revertir eficazmente las tendencias desfavorables.

Atraer a los nativos digitales con tecnología moderna y de consumo. La generación Z siempre ha tenido acceso a la información cuando y donde la necesita en su vida personal, por lo que es imperativo que los fabricantes satisfagan las expectativas de tecnología en el lugar de trabajo. Sin embargo, sólo el 41% de los empleados de la Generación Z en el sector manufacturero puede cambiar un turno o consultar sus horarios de trabajo desde un dispositivo móvil.

Crear más oportunidades para que la generación Z interactúe con la dirección y genere confianza en el trabajo. El 70 por ciento de los empleados de la Generación Z quiere reconocimiento y respeto, y el 69 por ciento quiere recibir información sobre su rendimiento, aunque solo el 35 por ciento cree que tiene un contacto adecuado con su supervisor directo.

Aunque el estudio se centró en los empleados de la Generación Z en las carreras en manufactura, este es un gran consejo para los empleadores de todas las industrias, especialmente en esta época. "La Gran Renuncia" es real y está dejando impactos duraderos en las organizaciones de todo el mundo. Pero no tenemos que resignarnos a ello.